Doradztwo

Na podstawie kilkunastu lat doświadczeń współpracy z przedsiębiorstwami różnych branż, proponujemy wsparcie w zakresie projektów doradczych w korzystnej formule „HR do wynajęcia”. Jesteśmy przekonani, że po wprowadzeniu  oferowanych rozwiązań będą mogli się Państwo przekonać, że działania doradcze nie są jedynie pozycją kosztową a wręcz przeciwnie – są inwestycją, która pozwoli rozwijać firmę.

SYSTEMY ZARZĄDZANIA PRZEZ CELE

POLITYKA WYNAGRODZEŃ

OCENA EFEKTYWNOŚCI PRACOWNIKOW

OCENA POTENCJAŁU PRACOWNIKÓW

ROZWÓJ PRACOWNIKÓW

ETYKA W ZARZĄDZANIU

SYSTEMY ZARZĄDZANIA PRZEZ CELE

Zaletą naszego podejścia jest spojrzenie na firmę jako jeden organizm, którego elementy, czyli departamenty, działy, a wreszcie pojedynczy pracownicy powinni ukierunkowywać swoje wysiłki na realizację tych zadań, które przybliżają całą firmę do osiągnięcia zamierzonych wyników biznesowych. Przydatnymi narzędziami, które proponujemy wdrożyć są:

  1. Zrównoważona Karta Wyników (BSC), która całościowo, w przejrzystej formie, definiuje zadania i cele do wykonania w całej firmie w perspektywie: wyników finansowych, klientów i rynku, procesów i produktów, pracowników i partnerów biznesowych. BSC jest podstawą do wprowadzenia do systemów motywacyjnych rozliczania i nagradzania pracowników za realizację konkretnych, jasno zdefiniowanych celów.
  2. Kaskada celów- przełożenie celów firmy na zadania dla poszczególnych komórek organizacyjnych i pracowników, gdzie istotą jest precyzyjne zdefiniowanie tych celów zgodnie z regułą SMART i znalezienie odpowiednich wskaźników stopnia realizacji celów.
POLITYKA WYNAGRODZEŃ

W tym obszarze proponujemy pomoc w zakresie ustalenia poziomów wynagrodzeń zasadniczych oraz systemów premiowych i motywacyjnych:

  1. Wartościowanie stanowisk pracy z możliwością uprzedniej analizy i stworzenia opisów stanowisk pracy.
  2. Stworzenie tzw. „siatki płac”.
  3. Stworzenie systemów premiowych i motywacyjnych dla poszczególnych grup pracowniczych w tym dla kadry kierowniczej oraz sprzedaży.
  4. Przełożenie w/w systemów na język Regulaminu wynagradzania.
  5. Analiza i projektowanie budżetów płac.
OCENA EFEKTYWNOŚCI PRACOWNIKÓW

W tym zakresie proponujemy narzędzia, które pozwalają kadrze managerskiej monitorować realizacje zadań swoich podwładnych, a jednocześnie umożliwiają ukierunkowany rozwój pracowników, rozumiany jako inwestycja w kompetencje pracowników i kapitał ludzki firmy. Pomocne mogą być:

  1. System ocen okresowych, zwany również systemem rozmów ewaluacyjnych lub feedback’iem managerskim, oparty na modelu feedback 180, 360 stopni.
  2. System firmowych i stanowiskowych kompetencji, które w łatwy do zrozumienia sposób pokazują jak powinni działać, zachowywać się pracownicy, jakie powinni prezentować postawy, aby móc wykonywać swoje obowiązki. Kompetencje są również wykorzystywane w procesach rekrutacji i selekcji personelu, pomagają zmniejszyć ryzyko zatrudnienia niewłaściwych osób.
OCENA POTENCJAŁU PRACOWNIKÓW

Oprócz systemu ocen okresowych, w których możemy zawrzeć elementy dotyczące oceny kompetencji pracowników nasze doświadczenie obejmuje następujące procesy:

  1. Ośrodki oceny (Assessment Center- AC)-uznany, warsztatowy sposób oceny potencjału kandydatów na różne stanowiska w tym kierownicze, stosowany podczas rekrutacji zewnętrznych i wewnętrznych.
  2. Ustrukturyzowane wywiady indywidualne oparte na modelach kompetencyjnych.
  3. Analizy profili osobowych, testy psychologiczne.
ROZWÓJ PRACOWNIKÓW

Planowanie rozwoju osobistego pracowników w okresie długofalowym oparte jest na dogłębnej analizie potrzeb i możliwości firmy, jak i indywidualnych potrzebach i preferencjach pracowników. Nasze wsparcie może obejmować diagnozę niezbędnych zasobów, planowanie procesów szkoleniowych i rozwojowych w konkretnych ramach czasowych oraz narzędzia badające efektywność podjętych działań.

  1. Analizę potrzeb szkoleniowych prowadzimy w oparciu o informacje zawarte w arkuszach rozmów oceniających, analizach dotychczas prowadzonych działań szkoleniowych i rozwojowych, wywiadach z kadrą kierowniczą.
  2. Proponujemy również zaprojektowanie i przeprowadzenie ośrodków rozwoju, tzw. Development Center (DC). Narzędzie to od strony merytorycznej przebiega w podobny sposób jak AC, służy jednak głównie do badania potencjału rozwojowego poszczególnych grup pracowniczych i nakreślania indywidualnych działań rozwojowych, np. dla kadry kierowniczej.
  3. System zarządzania talentami- przygotowanie grup pracowników do pełnienia w przyszłości obowiązków na stanowiskach kierowniczych lub wysoko specjalistycznych.
  4. Tworzenie planów sukcesji- przygotowanie wybranych pracowników do pełnienia ról na stanowiskach wyższych kierowniczych, poprzez zaprojektowanie indywidualnych ścieżek rozwoju.
  5. Przygotowanie planów szkoleniowych i rozwojowych.
  6. Przygotowanie kadry kierowniczej do roli coacha i mentora, szczególnie przydatna do prowadzenia zespołów sprzedażowych w terenie.
  7. Prowadzenie coachingu indywidualnego i grupowego.
  8. System oceny efektywności szkoleń.